Mon travail

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un comportement qu’il considère fautif. Elle peut prendre la forme d’un avertissement, d’un blâme, d’une mise à pied disciplinaire, d’une rétrogradation ou d’un licenciement disciplinaire. L’employeur doit respecter des règles : agir dans les délais, informer le salarié par écrit, respecter la procédure applicable et choisir une sanction proportionnée. Le salarié peut contester une sanction s’il estime les faits inexacts, la procédure irrégulière ou la sanction excessive.

Le licenciement économique repose sur un motif non lié à la personne du salarié. Il peut être justifié par des difficultés économiques, une suppression de poste, une réorganisation, des mutations technologiques ou une cessation d’activité. Avant de licencier, l’employeur doit rechercher un reclassement et respecter une procédure stricte. Le salarié peut avoir droit au CSP, à une indemnité de licenciement, au préavis, aux congés payés et à la priorité de réembauche. En cas de doute sur le motif, la procédure ou les sommes versées, le licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.

Le CDD est un contrat temporaire qui ne peut être utilisé que dans des cas précis. Il doit être écrit, signé, comporter un motif précis et être transmis au salarié dans les délais. À la fin du CDD, le salarié a en principe droit à une prime de précarité égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions. Le CDD ne peut pas être rompu librement avant son terme, sauf accord des parties, embauche en CDI, faute grave, force majeure ou inaptitude. Si le CDD est irrégulier ou s’il sert à occuper durablement un emploi permanent, le salarié peut demander sa requalification en CDI devant le conseil de prud’hommes.

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale (35 h) ou conventionnelle de travail. Elles doivent être payées avec une majoration (25 % puis 50 % à défaut d’accord, jamais moins de 10 %) ou donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Au-delà du contingent annuel de 220 heures, une contrepartie obligatoire en repos s’ajoute. En cas de litige, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis, mais l’employeur doit aussi produire ses propres éléments de contrôle : la charge de la preuve est partagée. Si les heures ne sont pas payées, le salarié peut demander une régularisation, puis saisir le conseil de prud’hommes. Le délai pour réclamer un rappel de salaire est en principe de 3 ans.

À la fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié plusieurs documents : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail et, si l’entreprise en dispose, état récapitulatif de l’épargne salariale. Le solde de tout compte doit être vérifié attentivement, car il peut contenir des erreurs sur les congés payés, les primes, les indemnités ou les heures supplémentaires. Le salarié n’est pas obligé de signer. S’il signe, il peut dénoncer le reçu dans un délai de 6 mois. En cas de document manquant, tardif ou erroné, le salarié peut demander une correction puis saisir le conseil de prud’hommes.

Avant de signer un contrat de travail, il faut vérifier le type de contrat, le poste, la convention collective, la rémunération, le temps de travail, le lieu de travail, la période d’essai et les clauses sensibles. Les points les plus importants sont souvent ceux qui produisent leurs effets plus tard : non-concurrence, mobilité, exclusivité, dédit-formation, variable, forfait jours ou télétravail. En cas de doute, il vaut mieux demander une clarification écrite avant de signer.

Un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail dès lors que le prestataire « indépendant » travaille en réalité comme un salarié. Ce qui compte n’est pas le titre du contrat, mais les conditions réelles d’exécution de la mission — et, au centre de l’analyse, le lien de subordination juridique. La requalification peut entraîner rappels de salaire, congés payés, indemnités de rupture, cotisations sociales et, en cas d’intention de dissimulation, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.