Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : possible, mais à quel prix ?

Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, sous réserve d'un consentement libre et de l'absence de fraude. La procédure impose au moins un entretien avec possibilité d'assistance, la signature d'une convention dont un exemplaire doit être remis au salarié à peine de nullité, un délai de rétractation de quinze jours calendaires, puis une homologation administrative en quinze jours ouvrables. Il n'y a pas de préavis, et l'arrêt ne repousse pas la date de rupture fixée par la convention. Le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, dont la fraction excédentaire supporte la CSG et la CRDS et peut devenir imposable. Ses indemnités journalières peuvent se poursuivre après la rupture, mais elles ne se cumulent pas avec l'allocation chômage, laquelle démarre après plusieurs différés et n'est plus versée que quinze mois au maximum pour les moins de 55 ans depuis le 1er septembre 2026. Avant de signer, il est essentiel de vérifier la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, le décompte des congés payés acquis pendant l'arrêt, et surtout de comparer avec l'hypothèse d'une inaptitude, souvent plus protectrice, en particulier lorsqu'elle est d'origine professionnelle.

Arrêt maladie et rupture conventionnelle : est-ce possible ?

L’essentiel en 30 secondes

Oui, c’est possible, y compris pendant un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’arrêt ne bloque pas la procédure et ne repousse pas la date de rupture.

Mais la vraie question n’est pas de savoir si c’est possible. C’est de savoir ce que vous perdez et ce que vous gagnez :

L’indemnité minimale est un plancher, et son traitement fiscal et social réserve des surprises (point 8).
Vos indemnités journalières continuent après la rupture, sous conditions, mais elles ne se cumulent pas avec le chômage.
Le chômage arrive plus tard et dure moins longtemps qu’avant : depuis le 1er septembre 2026, 15 mois seulement pour les moins de 55 ans.
Une inaptitude, si elle est envisageable, rapporte souvent davantage — surtout si elle est d’origine professionnelle.

Et un point à connaître avant de signer : si l’employeur ne vous remet pas un exemplaire de la convention, celle-ci est nulle.

1. C’est possible, et pendant toutes les suspensions

Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant une période de suspension du contrat : maladie non professionnelle, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité.

La Cour de cassation l’admet même pendant la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf fraude ou vice du consentement. Ces deux réserves ne sont pas décoratives : ce sont elles qui font l’essentiel du contentieux.

Seule condition de forme absolue : il faut être en contrat à durée indéterminée. Un contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu par cette voie ; il peut l’être d’un commun accord, mais ce n’est pas la même procédure et cela n’ouvre pas les mêmes droits.

2. Ce qui est interdit : imposer

La rupture ne peut être imposée par aucune des deux parties. Ni l’employeur ni le salarié ne sont tenus de répondre à une proposition, et un refus n’a pas à être motivé.

Les formulations qui trahissent une pression :

« Si vous refusez, on vous licencie. »
« Vu votre santé, vous n’avez pas le choix. »
« Votre arrêt désorganise l’équipe. »
« Votre poste est déjà pourvu. »
« On préfère une rupture conventionnelle qu’un licenciement, pour vous. »
« Si vous refusez, ce sera pire. »

[UN SIGNAL À DÉCODER] Quand un employeur propose une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt, c’est souvent parce qu’un licenciement serait risqué : la maladie n’est pas un motif, et la désorganisation avec remplacement définitif est difficile à démontrer.

Autrement dit, il achète une sécurité juridique. Cela se négocie. Une proposition faite dans ce contexte justifie de demander nettement plus que le minimum légal.

Conservez tous les écrits : courriels, messages, comptes rendus, propositions chiffrées, remarques sur votre santé ou vos absences.

3. La procédure, étape par étape

Étape	Règle	Délai
Entretien	Au moins un, avec possibilité d’assistance	Aucun délai imposé avant la signature
Signature de la convention	Un exemplaire remis à chaque partie	—
Rétractation	Sans motif, par recommandé ou remise contre décharge	15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature
Homologation	Demande à l’administration, via le téléservice	15 jours ouvrables ; le silence vaut homologation
Rupture du contrat	Date fixée dans la convention	Au plus tôt le lendemain de l’homologation

Il n’y a pas de préavis. C’est une différence majeure avec la démission et le licenciement.

Pour un salarié protégé — membre du comité social et économique, représentant syndical, titulaire d’un mandat —, la convention n’est pas homologuée mais autorisée par l’inspecteur du travail, et la rupture ne peut intervenir qu’au lendemain de l’autorisation. Le formulaire est différent.

[LA CAUSE DE NULLITÉ LA PLUS EFFICACE] La remise d’un exemplaire de la convention au salarié est exigée à peine de nullité. Elle garantit votre libre consentement et vous permet d’exercer votre droit de rétractation.

Exigez donc, le jour même, un exemplaire signé et daté par les deux parties. Et conservez la preuve de cette remise.

4. L’entretien pendant l’arrêt : ce qui est admis

Un entretien de rupture conventionnelle n’est pas une réunion de travail : il porte sur la rupture du contrat, pas sur l’activité. Il peut donc se tenir pendant l’arrêt.

Les précautions à prendre :

fixer un horaire compatible avec les heures de présence obligatoire si vos sorties sont encadrées ;
accepter un échange à distance si le déplacement est difficile ;
veiller à ce que l’entretien ne dérive pas vers les dossiers en cours ;
vous faire assister — par un salarié de l’entreprise, un représentant du personnel, ou un conseiller du salarié si l’entreprise n’a pas de représentants ;
ne pas signer le jour même.

Sur l’assistance : lorsque l’entreprise n’a pas de représentants du personnel, la convocation doit mentionner cette possibilité. En arrêt maladie, se faire assister est particulièrement utile : cela réduit la pression, fournit un témoin, et permet de vérifier les chiffres à froid.

Aucun délai n’est imposé entre l’entretien et la signature. Rien ne vous oblige pour autant à signer immédiatement : demandez le projet de convention, prenez le temps de le lire, faites-le vérifier.

5. La date de rupture n’est pas repoussée par l’arrêt

Si la convention est homologuée, le contrat prend fin à la date qu’elle fixe, même si votre arrêt se poursuit.

EXEMPLE. Convention signée le 1er septembre, rupture prévue le 30 septembre, arrêt jusqu’au 15 octobre : le contrat prend fin le 30 septembre. L’arrêt continue médicalement, mais vous n’êtes plus salarié.

C’est une différence avec le préavis de licenciement en accident du travail, qui lui est suspendu. Ici, rien ne se reporte.

6. Vos indemnités journalières après la rupture

Elles peuvent continuer, ce qui rassure beaucoup de salariés — mais les conditions méritent d’être connues.

Une personne sans emploi peut percevoir des indemnités journalières notamment si elle perçoit une allocation chômage, si elle a été indemnisée par l’assurance chômage au cours des douze derniers mois, ou si elle a cessé son activité salariée depuis moins de douze mois.

Trois vérifications pratiques :

La subrogation prend fin avec le contrat. Si votre employeur percevait vos indemnités, la caisse doit désormais vous les verser directement. Demandez-lui la date de fin de subrogation et surveillez votre compte : c’est le moment où se produisent les ruptures de paiement.
Transmettez à votre caisse l’attestation de fin de contrat et les documents demandés.
Indemnités et allocation chômage ne se cumulent pas. Le versement des indemnités journalières interrompt celui de France Travail pendant l’arrêt, et reporte d’autant vos droits à l’allocation. Vous ne perdez rien, mais le calendrier se décale.

7. Le chômage : plus tard et moins longtemps

La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve des conditions d’affiliation. Mais deux réalités s’imposent.

L’indemnisation ne démarre pas à la fin du contrat. Trois délais peuvent s’ajouter :

le différé congés payés, correspondant à l’indemnité compensatrice versée ;
le différé spécifique, calculé sur la fraction de l’indemnité qui dépasse le minimum légal, plafonné à 150 jours ;
le délai d’attente de 7 jours.

Ces différés se cumulent. Une indemnité négociée généreusement peut donc retarder l’allocation de plusieurs mois : anticipez la trésorerie, ce n’est pas une raison de ne pas négocier.

[LA RÉFORME DU 1er SEPTEMBRE 2026] Pour les ruptures conventionnelles individuelles dont la fin de contrat intervient à compter de cette date, la durée maximale d’indemnisation est réduite :

15 mois pour les moins de 55 ans, contre 18 auparavant ;

20,5 mois pour les 55 ans et plus, contre 22,5 à 27 mois selon l’âge — avec une possibilité de prolongation, dont France Travail informe l’allocataire environ deux mois avant l’échéance ;

durées spécifiques outre-mer, hors Mayotte.

C’est la date de fin de contrat fixée par la convention qui détermine le régime. Les conditions de signature et le montant de l’indemnité, eux, ne changent pas, et la rupture conventionnelle collective n’est pas concernée.

Un point favorable, souvent ignoré : les périodes où votre rémunération a été réduite par l’arrêt maladie peuvent être neutralisées ou majorées pour le calcul de l’allocation. Signalez-les et conservez bulletins de paie, relevés d’indemnités et attestation employeur.

8. L’indemnité : le montant, mais surtout ce qu’il en reste

Le plancher. L’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. C’est un minimum, pas une norme.

Le régime fiscal et social, presque toujours absent des articles sur le sujet, et qui change le calcul :

	Traitement
Impôt sur le revenu	Exonérée dans la limite du plus favorable de trois plafonds : le montant légal ou conventionnel, la moitié de l’indemnité perçue, ou le double de la rémunération brute de l’année précédente — ces deux derniers étant eux-mêmes plafonnés
Cotisations sociales	Exonérée dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, et dans la limite de la fraction exonérée d’impôt
CSG et CRDS	Dues sur la fraction excédant l’indemnité légale ou conventionnelle, sans abattement

En clair : la part de l’indemnité qui dépasse le minimum légal supporte la CSG et la CRDS, et peut devenir imposable au-delà de certains seuils. Demandez à l’employeur une estimation du net avant de signer, pas seulement le brut.

Un élément de négociation à connaître : depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale versée à l’Unédic lors d’une rupture conventionnelle est passée de 30 à 40 % de l’indemnité. Le coût de sortie a augmenté d’un tiers pour l’entreprise, ce qui durcit les négociations — mais explique aussi pourquoi certains employeurs préfèrent conclure vite.

9. Congés payés, mutuelle et prévoyance

Les congés payés acquis et non pris vous sont payés en indemnité compensatrice. Vérifiez ligne à ligne : ceux acquis avant l’arrêt, ceux acquis pendant l’arrêt — 2 jours ouvrables par mois en maladie non professionnelle, 2,5 en accident du travail ou maladie professionnelle — et ceux reportés. Sur un arrêt long, l’écart avec un compteur mal tenu se chiffre en centaines d’euros.

[LA PORTABILITÉ, À VÉRIFIER AVANT DE SIGNER] Vos garanties de mutuelle et de prévoyance d’entreprise peuvent être maintenues gratuitement après la rupture, pour une durée égale à celle de votre dernier contrat, dans la limite de 12 mois.

Mais elle suppose d’être indemnisé par l’assurance chômage. Si vous restez en arrêt maladie après la rupture et percevez des indemnités journalières sans être indemnisé par France Travail, la portabilité peut être suspendue ou différée.

C’est un point critique sur un arrêt long : c’est souvent la prévoyance d’entreprise qui complète vos indemnités. Interrogez l’organisme avant de signer, pas après.

10. Comparer avant de signer : les autres scénarios

La rupture conventionnelle n’est pas toujours la meilleure sortie. Trois comparaisons s’imposent.

Avec l’inaptitude. Si votre état ne permettra pas de reprendre votre poste, le médecin du travail peut la constater à l’issue de l’arrêt. Le licenciement pour inaptitude ouvre droit au chômage sans le plafond de 15 mois applicable à la rupture conventionnelle, et à des indemnités qui, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, sont au moins doubles de l’indemnité légale, plus une indemnité équivalente au préavis.

Signer trop tôt ferme cette porte. Avant de conclure, demandez une visite de préreprise, possible dès 30 jours d’arrêt, et faites évaluer l’hypothèse. C’est gratuit et cela ne vous engage à rien.

Avec le licenciement. Si l’employeur ne peut pas vous licencier valablement, la rupture conventionnelle lui évite un contentieux. Ce service a un prix : négociez-le.

Avec le maintien du contrat. Sur un arrêt long, la prévoyance, l’ancienneté et la protection contre le licenciement ont une valeur. La quitter volontairement se compense.

11. Accident du travail et maladie professionnelle : prudence renforcée

La signature est possible, mais l’enjeu est différent, car la loi vous protège fortement contre une rupture à l’initiative de l’employeur pendant la suspension du contrat.

Ce qu’il faut chiffrer avant de renoncer à cette protection :

vos indemnités journalières, sans limite de durée dans ce régime, jusqu’à guérison ou consolidation ;
une éventuelle incapacité permanente : indemnité en capital en dessous de 10 %, rente au-delà ;
l’hypothèse d’une inaptitude d’origine professionnelle et de ses indemnités majorées ;
la possibilité de faire reconnaître une faute inexcusable de l’employeur, qui majore la rente et ouvre la réparation de préjudices non couverts.

Signer sans avoir fait ce calcul peut coûter très cher. Faites-vous accompagner par un avocat, un syndicat ou un défenseur syndical.

12. Burn-out : le cas le plus délicat

La rupture conventionnelle est fréquemment proposée — ou demandée — dans un contexte d’épuisement professionnel. C’est aussi le contexte où le consentement est le plus fragile.

Avant de signer :

demandez un délai de réflexion et ne signez jamais le jour de l’entretien ;
faites-vous assister, systématiquement ;
demandez une visite de préreprise pour évaluer si un aménagement rendrait le retour tenable ;
faites examiner l’existence de manquements de l’employeur — surcharge documentée, harcèlement, sollicitations pendant l’arrêt — qui ouvriraient d’autres voies, plus protectrices ;
conservez tout écrit établissant une pression.

Une rupture signée dans un contexte de harcèlement moral ou sous la pression de l’employeur peut être annulée. Mais mieux vaut ne pas avoir à le démontrer.

13. Contester après signature

Le délai : 12 mois à compter de l’homologation ou du refus d’homologation, devant le conseil de prud’hommes.

Les motifs les plus solides :

absence de remise d’un exemplaire de la convention au salarié — nullité ;
vice du consentement : pression, menace, contexte de harcèlement, état de santé altéré ;
fraude, notamment le contournement d’un licenciement économique ou d’une protection légale ;
indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel ;
irrégularité de la procédure pour un salarié protégé.

Si la rupture est annulée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Avant le contentieux, écrivez : demandez à l’employeur de réexaminer la situation en exposant les faits datés. Cela constitue le dossier et ouvre parfois une négociation.

14. Ce qu’il faut vérifier avant de signer

Êtes-vous en contrat à durée indéterminée ?
Êtes-vous réellement d’accord, ou cédez-vous à une pression ?
Avez-vous été assisté à l’entretien ?
Le montant dépasse-t-il le minimum, et de combien en net ?
Vos congés payés, y compris ceux acquis pendant l’arrêt, sont-ils bien comptés ?
Que devient la subrogation de vos indemnités journalières ?
La portabilité de votre mutuelle et de votre prévoyance est-elle assurée ?
Quel différé France Travail vous attend, et pour combien de mois ?
Serez-vous encore en arrêt à la date de rupture ?
Une visite de reprise pourrait-elle aboutir à une inaptitude plus avantageuse ?
Avez-vous une clause de non-concurrence, et sa contrepartie ?
Avez-vous reçu un exemplaire signé et daté ?

15. Modèles de courrier

Répondre à une proposition de l’employeur

Objet : Votre proposition de rupture conventionnelle

Madame, Monsieur,

J’ai bien reçu votre proposition d’envisager une rupture conventionnelle de mon contrat de travail.

Étant actuellement en arrêt de travail, je souhaite disposer du temps nécessaire pour examiner cette proposition dans des conditions sereines et éclairées.

Je vous remercie de me transmettre par écrit les éléments envisagés :

la date de rupture proposée ;

le montant de l’indemnité spécifique, en brut et en net après prélèvements ;

le décompte de mes congés payés acquis et non pris, y compris ceux acquis pendant mon arrêt ;

la date de fin de la subrogation de mes indemnités journalières ;

les conditions de portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ;

les modalités de l’entretien et la possibilité pour moi d’être assisté.

Je vous rappelle que la rupture conventionnelle suppose un consentement libre et éclairé des deux parties, et qu’aucune n’est tenue d’y consentir.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Nom, prénom — matricule]

Refuser

Objet : Refus de rupture conventionnelle

Madame, Monsieur,

Vous m’avez proposé d’envisager une rupture conventionnelle de mon contrat de travail.

Après réflexion, je vous informe que je ne souhaite pas y donner suite.

Je vous rappelle que cette procédure suppose l’accord libre des deux parties et ne peut être imposée. Je vous remercie donc de ne pas poursuivre cette démarche.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Nom, prénom — matricule]

Se rétracter

Objet : Exercice du droit de rétractation — convention signée le [date]

Madame, Monsieur,

Nous avons signé le [date] une convention de rupture conventionnelle de mon contrat de travail.

Par la présente, j’exerce mon droit de rétractation dans le délai de quinze jours calendaires prévu par le Code du travail.

Cette rétractation met fin à la procédure engagée, sans qu’il me soit nécessaire d’en indiquer le motif. Mon contrat de travail se poursuit donc aux conditions antérieures.

Je vous remercie d’en prendre acte et de m’en accuser réception.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Nom, prénom — matricule]

À envoyer en recommandé avec avis de réception ou à remettre en main propre contre décharge, avant l’expiration du délai. Conservez impérativement la preuve d’envoi.

Contester les conditions de signature

Objet : Contestation des conditions de conclusion de la rupture conventionnelle du [date]

Madame, Monsieur,

Je conteste les conditions dans lesquelles a été conclue la convention de rupture signée le [date], alors que j’étais en arrêt de travail depuis le [date].

J’estime que mon consentement n’a pas été donné librement, en raison de [pressions exercées / menaces de licenciement / contexte de harcèlement / absence de tout délai de réflexion / absence de remise d’un exemplaire de la convention], et notamment des faits suivants : [dates, propos, circonstances].

Je vous demande de réexaminer cette situation et de me faire connaître votre position sous quinzaine.

À défaut, je saisirai le conseil de prud’hommes dans le délai de douze mois qui m’est ouvert.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Nom, prénom — matricule]

Questions fréquentes

Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ? Oui, y compris pendant un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf fraude ou vice du consentement.

L’employeur peut-il me l’imposer ? Non. Et vous pouvez refuser sans avoir à vous justifier.

Faut-il un entretien ? Oui, au moins un. Vous pouvez vous y faire assister, et c’est vivement conseillé en arrêt maladie.

Puis-je signer dès le premier entretien ? Rien ne l’interdit, mais rien ne vous y oblige. Demandez le projet de convention et prenez le temps.

Y a-t-il un préavis ? Non. La date de rupture est fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain de l’homologation.

L’arrêt repousse-t-il cette date ? Non. Le contrat prend fin à la date prévue, même si l’arrêt continue.

Mes indemnités journalières continuent-elles ? Elles le peuvent, sous conditions. Vérifiez la fin de la subrogation pour éviter une rupture de paiement.

Puis-je cumuler indemnités journalières et chômage ? Non. Les indemnités interrompent l’allocation et reportent vos droits d’autant.

Quand commence l’allocation chômage ? Après le différé congés payés, le différé spécifique — plafonné à 150 jours — et sept jours d’attente.

Combien de temps serai-je indemnisé ? Depuis le 1er septembre 2026, 15 mois au maximum pour les moins de 55 ans, 20,5 mois au-delà.

Combien doit-on me verser ? Au minimum l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Au-delà, la fraction excédentaire supporte la CSG-CRDS et peut devenir imposable : demandez le net.

Et ma mutuelle ? La portabilité est possible jusqu’à 12 mois, mais elle suppose d’être indemnisé par l’assurance chômage. Vérifiez avant de signer.

Puis-je me rétracter ? Oui, dans les 15 jours calendaires suivant la signature, sans motif.

Et après l’homologation ? Vous disposez de 12 mois pour saisir le conseil de prud’hommes. L’absence de remise d’un exemplaire de la convention entraîne sa nullité.

Vaut-il mieux attendre une inaptitude ? Souvent, oui, surtout si elle peut être d’origine professionnelle : indemnités doublées et chômage non plafonné à 15 mois. Faites évaluer l’hypothèse avant de signer.

À retenir

Possible pendant tout arrêt, y compris accident du travail et maladie professionnelle.
Réservée aux contrats à durée indéterminée.
Ne peut jamais être imposée, et un refus n’a pas à être motivé.
Un exemplaire de la convention doit vous être remis, à peine de nullité.
Au moins un entretien, avec possibilité d’assistance : utilisez-la.
Rétractation de 15 jours calendaires, sans motif.
Homologation en 15 jours ouvrables ; le silence vaut homologation.
Pas de préavis, et l’arrêt ne repousse pas la date de rupture.
Vos indemnités journalières peuvent continuer, mais la subrogation s’arrête.
Indemnités journalières et chômage ne se cumulent pas.
Différé spécifique plafonné à 150 jours, plus le différé congés payés et 7 jours d’attente.
Chômage limité à 15 mois depuis le 1er septembre 2026, 20,5 mois à partir de 55 ans.
La fraction d’indemnité au-delà du minimum supporte la CSG-CRDS : demandez le net.
Portabilité mutuelle et prévoyance jusqu’à 12 mois, sous condition d’indemnisation chômage.
Une inaptitude, surtout professionnelle, rapporte souvent davantage : faites-la évaluer avant.
12 mois pour contester devant le conseil de prud’hommes.