Après un avis d'inaptitude du médecin du travail, le contrat ne s'arrête pas automatiquement. L'employeur doit en principe rechercher un reclassement compatible avec l'état de santé du salarié et consulter le CSE, sauf si l'avis le dispense expressément. Si aucun reclassement n'est possible ou si le salarié refuse un poste adapté, l'employeur peut engager un licenciement pour inaptitude, selon la procédure pour motif personnel. Si, un mois après l'examen médical, le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire. Les indemnités diffèrent selon l'origine de l'inaptitude : en cas d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale est égale au double de l'indemnité légale. L'avis se conteste sous 15 jours, le licenciement sous 12 mois.
L’inaptitude au travail est constatée par le médecin du travail lorsqu’un salarié ne peut plus occuper son poste pour des raisons de santé.
Attention à ne pas confondre : l’arrêt maladie, l’invalidité (décidée par la Sécurité sociale), le handicap, l’incapacité de travail et l’inaptitude au poste sont des notions distinctes. L’inaptitude ne peut pas être décidée par le médecin traitant : elle relève du seul médecin du travail.
Après l’avis d’inaptitude, l’employeur ne peut pas simplement demander au salarié de partir : il doit respecter une procédure précise.
1. Que contient l’avis d’inaptitude ?
L’avis du médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement. Il peut contenir : les capacités restantes du salarié, les postes ou tâches possibles, les restrictions médicales, des propositions d’aménagement, les indications utiles au reclassement, et parfois une dispense de reclassement.
Le médecin du travail peut notamment mentionner que :
- « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
- ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Ces mentions sont déterminantes : elles dispensent l’employeur de rechercher un reclassement (articles L.1226-2-1 et L.1226-12 du Code du travail).
Nouveauté 2025 : depuis le 1er juillet 2025, de nouveaux modèles d’avis du médecin du travail s’appliquent (arrêté du 3 mars 2025, pris en application de la loi Santé au travail de 2021). Ils imposent des indications plus détaillées sur les capacités résiduelles du salarié et les pistes de reclassement.
2. Que doit faire l’employeur après l’avis d’inaptitude ?
En principe, l’employeur doit rechercher un reclassement : proposer un autre poste compatible avec l’état de santé du salarié. Ce poste doit être adapté à ses capacités, aussi comparable que possible à l’ancien emploi, conforme aux recommandations du médecin du travail, et au besoin aménagé ou transformé.
La recherche s’effectue dans l’entreprise, et parfois dans le groupe auquel elle appartient.
3. L’employeur doit-il consulter le CSE ?
Oui, lorsqu’il existe un comité social et économique. L’employeur doit consulter le CSE sur les possibilités de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle — et même s’il estime qu’aucun poste n’est disponible.
C’est un point crucial : l’absence de consultation du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La consultation n’est écartée que si l’avis dispense expressément de tout reclassement.
4. Le salarié peut-il reprendre son ancien poste ?
En principe, non. Si le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste, l’employeur ne doit pas l’y remettre dans les mêmes conditions. Il doit respecter les préconisations médicales et peut proposer un poste différent, aménagé, à temps modifié, avec des tâches adaptées, une mutation compatible, ou une formation vers un autre poste.
5. Le salarié peut-il refuser un reclassement ?
Oui, mais ce refus a des conséquences. Si le poste proposé est sérieux, compatible avec l’avis médical et n’entraîne pas de modification du contrat de travail, le refus peut conduire au licenciement pour inaptitude.
En revanche, le refus est justifié si la proposition est manifestement inadaptée : poste contraire aux restrictions médicales, baisse importante de rémunération non justifiée, modification excessive du contrat, éloignement géographique important, ou proposition purement artificielle.
6. L’employeur peut-il licencier directement le salarié ?
Pas toujours. Le licenciement pour inaptitude n’est possible que dans certains cas :
- aucun reclassement n’est possible ;
- le salarié refuse le poste de reclassement proposé ;
- l’avis du médecin du travail dispense expressément de reclassement (les deux mentions du point 1).
Si l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement peut être contesté.
7. L’employeur doit-il expliquer l’impossibilité de reclassement ?
Oui. S’il estime qu’aucun reclassement n’est possible, il doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’y opposent. Écrire « aucun poste disponible » ne suffit pas : il faut justifier une recherche réelle et sérieuse.
Éléments utiles : les postes examinés, l’incompatibilité avec les restrictions médicales, l’absence de poste adapté, l’impossibilité d’aménagement, l’avis du médecin du travail, la consultation du CSE, et le périmètre de recherche (entreprise ou groupe).
8. Que se passe-t-il pendant le premier mois ?
L’employeur dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de l’examen médical ayant constaté l’inaptitude, pour reclasser ou licencier le salarié.
Pendant ce premier mois, le salarié qui ne travaille pas n’est en principe pas rémunéré par l’employeur. Toutefois, en cas d’inaptitude liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il peut percevoir une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) versée par la Sécurité sociale, sans délai de carence, à partir du lendemain de la déclaration d’inaptitude et pendant un mois maximum. Attention : l’ITI n’est pas cumulable avec une rémunération.
Bon à savoir : une éventuelle contestation de l’avis devant le conseil de prud’hommes ne suspend pas ce délai d’un mois.
9. Que se passe-t-il si rien n’est fait après un mois ?
Si, à l’issue du délai d’un mois, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat (articles L.1226-4 et L.1226-11 du Code du travail).
Ce paiement continue jusqu’au reclassement ou jusqu’à la rupture du contrat. L’employeur ne peut donc pas laisser indéfiniment le salarié sans salaire et sans décision.
10. Quelle procédure pour un licenciement pour inaptitude ?
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation à un entretien préalable, entretien, notification écrite, motivation précise, et remise des documents de fin de contrat.
La lettre de licenciement doit expliquer pourquoi le contrat est rompu : elle doit mentionner l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement (ou le refus du poste, ou la dispense de reclassement indiquée par le médecin du travail). Une motivation imprécise est l’un des motifs fréquents d’annulation.
11. Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : quelles indemnités ?
La distinction est essentielle, car les indemnités diffèrent.
Inaptitude non professionnelle (maladie ou accident de la vie courante). Le salarié licencié perçoit :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (l’indemnité légale est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà) ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- mais pas d’indemnité compensatrice de préavis (le préavis n’est pas exécuté, même s’il compte pour le calcul de l’ancienneté).
Inaptitude professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle). Le régime est plus protecteur (article L.1226-14). Le salarié perçoit :
- une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale (sauf disposition conventionnelle plus favorable) ;
- une indemnité compensatrice équivalente au préavis ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés.
Précision technique : cette indemnité de préavis pour inaptitude professionnelle n’a pas la nature d’un salaire ; elle n’ouvre donc pas droit aux congés payés afférents (Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-15.988).
12. A-t-on droit au chômage après un licenciement pour inaptitude ?
Oui, en principe, sous réserve de remplir les conditions habituelles d’indemnisation. Le salarié doit s’inscrire à France Travail et transmettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte, et dernier bulletin de paie.
13. Peut-on contester l’avis d’inaptitude ?
Oui. Le salarié ou l’employeur peut contester l’avis du médecin du travail devant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond (article L.4624-7 du Code du travail), dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis. Le demandeur doit en informer le médecin du travail, et le juge peut désigner un médecin-inspecteur du travail.
Ce délai est très court : il faut agir vite si l’on estime l’avis contestable (avis rendu sans étude suffisante du poste, restrictions incompréhensibles, poste réellement aménageable…). La décision du conseil de prud’hommes se substitue alors à l’avis contesté.
14. Peut-on contester le licenciement pour inaptitude ?
Oui, devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois. Les contestations les plus fréquentes portent sur : l’absence de recherche sérieuse de reclassement, l’absence de consultation du CSE, une proposition inadaptée, un motif imprécis dans la lettre, une erreur sur l’origine professionnelle de l’inaptitude, la non-reprise du salaire après un mois, ou des indemnités mal calculées.
Point fort pour le salarié : si l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur — harcèlement moral, ou non-respect de l’obligation de sécurité (article L.4121-1) — le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à des indemnités plus importantes.
15. Le médecin traitant peut-il imposer l’inaptitude ?
Non. Le médecin traitant peut établir un arrêt maladie ou un certificat, mais il ne déclare pas l’inaptitude au poste. Seul le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude au sens du droit du travail. Les éléments du médecin traitant peuvent toutefois l’éclairer.
16. Que doit faire le salarié après l’avis d’inaptitude ?
Rester attentif : conserver l’avis et en vérifier les mentions, répondre aux demandes de l’employeur, examiner sérieusement les propositions de reclassement, demander des précisions si une proposition est floue, conserver les courriers, vérifier si le salaire reprend après un mois, contester rapidement l’avis si nécessaire (15 jours), et vérifier les indemnités en cas de licenciement. Ne pas ignorer les courriers de l’employeur.
17. Que doit faire l’employeur après l’avis d’inaptitude ?
Agir rapidement et sérieusement : lire précisément l’avis, rechercher un reclassement si nécessaire, consulter le CSE, proposer un poste adapté si possible, informer par écrit en cas d’impossibilité, respecter la procédure de licenciement, reprendre le salaire après un mois si aucune décision n’a été prise, et remettre les documents de fin de contrat. La procédure doit être documentée.
18. Les erreurs fréquentes
Côté employeur : licencier sans rechercher de reclassement ; oublier de consulter le CSE ; proposer un reclassement incompatible avec l’avis médical ; ne pas expliquer l’impossibilité de reclassement ; oublier de reprendre le salaire après un mois ; confondre avis du médecin traitant et du médecin du travail ; mal qualifier l’origine de l’inaptitude ; mal calculer les indemnités.
Côté salarié : croire que l’inaptitude met fin automatiquement au contrat ; ne pas répondre aux propositions de reclassement ; laisser passer le délai de 15 jours pour contester l’avis ; ne pas vérifier la reprise du salaire après un mois ; signer le solde de tout compte sans vérifier ; ne pas contester un licenciement manifestement irrégulier.
19. Modèle de courrier pour demander où en est la procédure
Objet : Demande d’information après avis d’inaptitude
Madame, Monsieur,
À la suite de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le [date], je souhaite connaître l’état d’avancement de la procédure.
Je vous remercie de bien vouloir m’indiquer :
- si une recherche de reclassement est en cours ;
- si le CSE a été consulté, lorsque cela est applicable ;
- si des postes compatibles avec les préconisations médicales ont été identifiés ;
- ou, à défaut, les motifs qui s’opposeraient à mon reclassement.
Je vous remercie également de me tenir informé(e) des suites envisagées concernant mon contrat de travail.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Signature]
20. Modèle de courrier pour demander la reprise du salaire après un mois
Objet : Demande de reprise du paiement du salaire après avis d’inaptitude
Madame, Monsieur,
Le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude me concernant le [date].
À ce jour, plus d’un mois s’est écoulé depuis l’examen médical et je n’ai été ni reclassé(e), ni licencié(e).
Conformément aux articles L.1226-4 (ou L.1226-11) du Code du travail, je vous demande de reprendre le versement de mon salaire, correspondant à l’emploi que j’occupais avant la suspension de mon contrat, à compter de l’expiration du délai d’un mois.
Je vous remercie de régulariser ma situation dans les meilleurs délais.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Signature]
Questions fréquentes
L’inaptitude met-elle automatiquement fin au contrat ? Non. Le contrat continue tant que le salarié n’est pas reclassé ou licencié.
L’employeur doit-il forcément chercher un reclassement ? Oui, sauf si l’avis du médecin du travail contient une mention expresse dispensant de reclassement.
Le salarié est-il payé après l’avis d’inaptitude ? Pas toujours pendant le premier mois (mais une indemnité temporaire d’inaptitude existe en cas d’origine professionnelle). Si, après un mois, il n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.
Peut-on refuser un poste de reclassement ? Oui, mais un refus peut conduire au licenciement si le poste est compatible avec l’avis médical, sérieux, et sans modification du contrat.
L’employeur peut-il licencier sans entretien préalable ? Non. La procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.
Quel délai pour contester ? 15 jours pour l’avis d’inaptitude (devant les prud’hommes), 12 mois pour le licenciement lui-même.
Inaptitude et invalidité, est-ce pareil ? Non. L’invalidité relève de la Sécurité sociale ; l’inaptitude au poste relève du médecin du travail et concerne le contrat de travail.
A-t-on droit au chômage ? Oui, en principe, sous réserve des conditions habituelles.
À retenir
- L’inaptitude est décidée par le médecin du travail (jamais le médecin traitant).
- Elle ne met pas fin automatiquement au contrat.
- L’employeur doit en principe rechercher un reclassement et consulter le CSE (sous peine de licenciement sans cause réelle et sérieuse).
- Certaines mentions de l’avis dispensent de reclassement.
- Si rien n’est fait après un mois, le salaire reprend.
- Indemnités : origine professionnelle = indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale + indemnité de préavis.
- En cas d’origine professionnelle, l’ITI peut être versée pendant le premier mois.
- L’avis se conteste sous 15 jours ; le licenciement sous 12 mois.
- Si l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur (harcèlement, défaut de sécurité), le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
