L'abandon de poste est une stratégie risquée. Le salarié peut ne plus être payé, rester bloqué dans un contrat non rompu, être sanctionné ou être considéré comme démissionnaire. Le risque le plus important reste la perte du droit immédiat aux allocations chômage.
Depuis la réforme entrée en vigueur en avril 2023 et validée par le Conseil d'État en décembre 2024, l'abandon de poste ne doit donc plus être vu comme un moyen simple d'obtenir un licenciement.
L’abandon de poste correspond à une situation dans laquelle un salarié cesse de venir travailler sans autorisation ni justification, ou quitte son poste sans accord de l’employeur. Depuis la réforme de 2023, le risque principal est important : dans certains cas, l’abandon de poste peut être considéré comme une démission présumée.
Concrètement, cela peut avoir plusieurs conséquences :
- le salarié ne perçoit plus son salaire pendant l’absence injustifiée ;
- son contrat peut rester bloqué si l’employeur ne déclenche aucune rupture ;
- l’employeur peut engager une procédure de présomption de démission ;
- le salarié peut perdre son droit immédiat aux allocations chômage ;
- il peut être sanctionné s’il reprend son poste sans justifier son absence.
À noter : ce dispositif, issu de la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 et du décret du 17 avril 2023, ne concerne que les CDI. Il a été validé par le Conseil d’État dans un arrêt du 18 décembre 2024.
1. Premier risque : ne plus être payé
Le salarié qui abandonne son poste ne travaille plus. L’employeur peut donc suspendre le paiement du salaire pendant la période d’absence injustifiée. Si l’employeur ne déclenche aucune procédure de rupture, le contrat de travail reste suspendu et le salarié n’est pas payé pendant cette période.
C’est une situation particulièrement risquée : le salarié peut se retrouver sans salaire, mais aussi sans attestation France Travail, puisque le contrat n’est pas encore rompu. Tant que l’employeur ne le considère pas comme démissionnaire, il ne délivre pas les documents de fin de contrat.
2. Deuxième risque : être considéré comme démissionnaire
L’article L1237-1-1 du Code du travail prévoit qu’un salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure peut être présumé démissionnaire. Cette présomption joue à l’expiration du délai fixé par l’employeur.
Mais l’employeur ne peut pas simplement déclarer : « vous avez abandonné votre poste, donc vous êtes démissionnaire ».
Il doit d’abord adresser au salarié une mise en demeure :
- par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ;
- demandant de justifier l’absence ;
- et de reprendre son poste.
Le délai laissé au salarié ne peut pas être inférieur à 15 jours, à compter de la présentation de la mise en demeure (et non de son envoi). Point important confirmé par la jurisprudence : si le salarié ne retire pas la lettre recommandée, le délai court à compter du premier avis de passage.
3. La mise en demeure doit être claire
Le Conseil d’État, dans son arrêt du 18 décembre 2024, a précisé que la mise en demeure doit obligatoirement :
- demander la raison de l’absence afin d’en recueillir la justification (qui peut être un motif légitime) ;
- préciser le délai imparti, qui ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la présentation ;
- informer expressément le salarié des conséquences de l’absence de reprise du travail sans motif légitime — c’est-à-dire qu’il sera présumé démissionnaire et que son contrat de travail sera rompu.
À défaut de cette information explicite sur les conséquences, la présomption de démission ne peut être valablement invoquée.
En pratique, la lettre doit donc être prise très au sérieux. Si vous recevez une mise en demeure, vous devez réagir rapidement :
- soit en reprenant votre poste ;
- soit en justifiant l’absence ;
- soit en expliquant le motif légitime qui vous empêche de reprendre.
4. Tous les abandons de poste ne sont pas des démissions
La présomption de démission ne s’applique pas si l’absence repose sur un motif légitime. Le Code du travail et la jurisprudence retiennent notamment :
- des raisons médicales (maladie empêchant la reprise ou la communication avec l’employeur) ;
- l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent ;
- l’exercice du droit de grève ;
- le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
- la modification du contrat de travail imposée par l’employeur ;
- des manquements graves de l’employeur (harcèlement, non-paiement des salaires).
Exemples :
- un salarié est malade mais n’a pas encore transmis son arrêt ;
- un salarié exerce son droit de retrait en raison d’un danger grave et imminent ;
- un salarié refuse une modification imposée de son contrat ;
- un salarié participe à une grève.
Dans ces situations, il ne faut pas rester silencieux. Le motif légitime doit être indiqué dans la réponse à la mise en demeure, avec les justificatifs utiles. Le silence est l’ennemi du salarié : un motif légitime non invoqué ne pourra pas être pris en compte.
5. Le risque principal : perdre le droit immédiat au chômage
Si l’abandon de poste est assimilé à une démission, le salarié n’est en principe pas indemnisé immédiatement par France Travail. La présomption de démission, lorsqu’elle joue, prive le salarié de l’ARE comme s’il avait démissionné de sa propre initiative.
Il peut toutefois demander un réexamen de sa situation après 121 jours (environ 4 mois) de chômage non indemnisé, par l’instance paritaire régionale de France Travail (voir notre fiche « Démission et chômage »).
Un abandon de poste utilisé pour « forcer » une rupture peut donc être très pénalisant : contrairement à un licenciement, il peut ne pas ouvrir droit immédiatement à l’allocation chômage. C’est précisément l’objectif poursuivi par le législateur en 2022, qui a voulu mettre fin à la situation antérieure où l’abandon de poste suivi d’un licenciement pour faute ouvrait l’accès au chômage.
6. Le salarié peut-il contester ?
Oui. Le salarié qui conteste la rupture fondée sur la présomption de démission peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui doit statuer sur la nature de la rupture et ses conséquences dans un délai d’un mois à compter de la saisine. C’est un délai accéléré spécifiquement prévu par l’article L1237-1-1.
La contestation peut notamment porter sur :
- l’absence de caractère volontaire de l’abandon de poste ;
- l’existence d’un motif légitime ;
- une mise en demeure irrégulière (forme, contenu, défaut d’information sur les conséquences) ;
- un délai insuffisant (moins de 15 jours, ou mauvais point de départ) ;
- une lettre qui n’informe pas clairement le salarié des conséquences ;
- une situation de harcèlement, de danger ou de modification imposée du contrat.
Si la contestation aboutit, la rupture peut être requalifiée et ouvrir droit à des indemnités (notamment au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse).
7. Que se passe-t-il si le salarié reprend son poste ?
Si le salarié reprend son poste dans le délai fixé par l’employeur, le contrat de travail continue. Mais cela ne signifie pas que tout est effacé : l’employeur peut sanctionner l’absence injustifiée.
La sanction peut varier selon la situation :
- avertissement ;
- mise à pied disciplinaire ;
- procédure disciplinaire plus lourde ;
- éventuellement licenciement, selon la gravité des faits.
8. Abandon de poste ou rupture conventionnelle : attention au mauvais calcul
Beaucoup de salariés ont longtemps pensé que l’abandon de poste permettait d’obtenir un licenciement et donc le chômage. Aujourd’hui, c’est beaucoup plus risqué.
L’abandon de poste peut aboutir à une présomption de démission, et donc à une absence d’indemnisation immédiate par France Travail. La présomption n’est pas systématique — elle suppose la mise en demeure régulière de l’employeur et l’absence de motif légitime — mais elle est aujourd’hui la voie privilégiée par les employeurs.
Une question délicate. La FAQ ministérielle initialement diffusée en 2023 affirmait que l’employeur ne pouvait plus choisir entre la procédure de présomption de démission et un licenciement pour faute. Cette FAQ a depuis été retirée du site du ministère, et la question reste débattue. En pratique, certains employeurs continuent de privilégier le licenciement lorsque les faits le justifient — mais la jurisprudence n’a pas encore définitivement tranché.
Si l’objectif est de quitter l’entreprise, il vaut souvent mieux envisager d’autres options :
- rupture conventionnelle ;
- démission classique ;
- prise d’acte si l’employeur a commis des manquements graves ;
- résiliation judiciaire ;
- négociation d’un départ ;
- arrêt maladie si l’état de santé le justifie réellement.
9. Que faire si vous êtes en abandon de poste ?
Si vous êtes déjà absent sans autorisation, il faut éviter le silence.
Les bons réflexes :
- contactez rapidement l’employeur par écrit ;
- expliquez la situation ;
- envoyez tout justificatif utile ;
- conservez une copie de vos échanges ;
- consultez votre convention collective ;
- en cas de conflit grave, demandez conseil avant de répondre ;
- si vous recevez une mise en demeure, répondez dans le délai indiqué, par écrit, en invoquant le motif légitime éventuel.
Si vous êtes malade, transmettez l’arrêt de travail sans délai. Si vous êtes en danger ou en situation de harcèlement, documentez les faits (mails, témoignages, certificats médicaux) et évitez de rester dans une absence inexpliquée.
Questions fréquentes
Un abandon de poste donne-t-il droit au chômage ? Pas forcément. Si l’employeur applique la procédure de présomption de démission et que le salarié ne justifie pas son absence, l’abandon de poste peut être assimilé à une démission. Dans ce cas, le salarié n’est en principe pas indemnisé immédiatement par France Travail.
L’employeur doit-il obligatoirement engager la procédure ? Non. L’employeur peut engager la procédure de présomption de démission, mais il peut aussi ne pas le faire. Dans ce cas, le contrat reste suspendu et le salarié n’est pas payé — une situation de blocage qui peut durer longtemps.
Combien de temps ai-je pour répondre à la mise en demeure ? Au moins 15 jours, à compter de la présentation de la mise en demeure (et non de son envoi). Si vous ne retirez pas le courrier recommandé, le délai court dès le premier avis de passage.
Puis-je contester la démission présumée ? Oui. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la rupture. L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui doit se prononcer dans un délai d’un mois.
Un arrêt maladie peut-il justifier l’absence ? Oui, des raisons médicales peuvent constituer un motif légitime faisant obstacle à la présomption de démission — à condition d’en informer l’employeur et de transmettre les justificatifs nécessaires.
Le dispositif s’applique-t-il aux CDD ? Non. La procédure de présomption de démission ne concerne que les contrats à durée indéterminée.
À retenir
- L’abandon de poste est une absence injustifiée ou un départ non autorisé.
- Le salarié n’est pas payé pendant l’absence injustifiée.
- L’employeur peut envoyer une mise en demeure de reprendre le poste ou de justifier l’absence (par recommandé ou en main propre).
- Le délai laissé au salarié doit être d’au moins 15 jours à compter de la présentation de la mise en demeure.
- La mise en demeure doit expressément informer le salarié des conséquences (présomption de démission, rupture).
- Sans réponse ni reprise, le salarié peut être présumé démissionnaire.
- Une démission présumée ne donne pas droit immédiatement au chômage.
- Un motif légitime peut empêcher la présomption (santé, droit de retrait, grève, refus d’instruction illégale, manquements de l’employeur).
- En cas de mise en demeure, il faut répondre vite, par écrit, avec justificatifs.
- La procédure ne s’applique qu’aux CDI.
