Le CDD est un contrat temporaire qui ne peut être utilisé que dans des cas précis. Il doit être écrit, signé, comporter un motif précis et être transmis au salarié dans les délais. À la fin du CDD, le salarié a en principe droit à une prime de précarité égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions. Le CDD ne peut pas être rompu librement avant son terme, sauf accord des parties, embauche en CDI, faute grave, force majeure ou inaptitude. Si le CDD est irrégulier ou s’il sert à occuper durablement un emploi permanent, le salarié peut demander sa requalification en CDI devant le conseil de prud’hommes.
Le CDD est un contrat précaire.
Il ne peut pas être utilisé librement par l’employeur pour occuper durablement un poste permanent.
À la fin du contrat, le salarié a souvent droit à une prime de précarité.
Mais cette prime n’est pas due dans tous les cas.
Et si le CDD est irrégulier, le salarié peut parfois demander sa requalification en CDI.
1. Un CDD, c’est quoi ?
Le CDD, ou contrat à durée déterminée, est un contrat de travail conclu pour une durée limitée.
Il peut avoir :
- une date de fin précise ;
- ou une durée minimale, lorsque le terme exact n’est pas connu.
Exemples :
- remplacement d’un salarié absent ;
- accroissement temporaire d’activité ;
- emploi saisonnier ;
- CDD d’usage dans certains secteurs ;
- contrat lié à une mission précise.
Un CDD ne doit pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
2. Dans quels cas peut-on conclure un CDD ?
L’employeur ne peut pas choisir le CDD simplement parce que cela l’arrange.
Il doit avoir un motif autorisé.
Les cas les plus fréquents sont :
- remplacement d’un salarié absent ;
- remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
- accroissement temporaire d’activité ;
- emploi saisonnier ;
- CDD d’usage dans certains secteurs ;
- attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI ;
- remplacement temporaire d’un chef d’entreprise ou d’exploitation.
Le motif doit être réel et précis.
Exemple :
Un contrat qui mentionne seulement “renfort” ou “besoin de personnel” peut poser difficulté si le motif n’est pas suffisamment clair.
3. Le CDD doit-il être écrit ?
Oui.
Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit, rédigé en français et signé par le salarié.
Il doit aussi être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
L’absence d’écrit ou l’absence de signature peut entraîner la requalification du CDD en CDI.
En revanche, le simple retard de transmission dans le délai de 2 jours n’entraîne pas automatiquement la requalification. Il peut toutefois ouvrir droit à une indemnité, dans la limite d’un mois de salaire.
4. Quelles mentions doivent figurer dans le CDD ?
Le contrat doit notamment préciser :
- le motif exact du recours au CDD ;
- le nom et la qualification du salarié remplacé, en cas de remplacement ;
- la date de fin ou la durée minimale ;
- le poste occupé ;
- la qualification professionnelle ;
- la rémunération ;
- la durée de la période d’essai éventuelle ;
- la convention collective applicable ;
- la caisse de retraite complémentaire ;
- l’organisme de prévoyance, s’il existe ;
- les conditions de renouvellement, si elles sont prévues.
Un CDD imprécis ou incomplet peut devenir contestable.
5. Quelle est la durée maximale d’un CDD ?
La durée maximale dépend du motif du contrat.
En pratique, beaucoup de CDD ne peuvent pas dépasser 18 mois, renouvellements inclus.
Mais il existe des exceptions :
- certains contrats peuvent être plus courts ;
- certains peuvent aller jusqu’à 24 mois ;
- certains contrats particuliers peuvent avoir une durée différente ;
- les CDD sans terme précis prennent fin avec la réalisation de l’objet prévu, par exemple le retour du salarié remplacé.
Il faut donc vérifier le motif du contrat et la convention collective applicable.
6. Le CDD peut-il être renouvelé ?
Oui, mais sous conditions.
En principe, un CDD peut être renouvelé, mais les conditions doivent être prévues :
- soit dans le contrat initial ;
- soit dans un avenant signé avant la fin du contrat.
Le CDD ne peut pas être renouvelé indéfiniment.
En général, le nombre de renouvellements est limité à 2, sauf règles particulières prévues par un accord collectif applicable.
Si l’employeur enchaîne les renouvellements sans respecter les règles, le salarié peut envisager une demande de requalification en CDI.
7. Faut-il respecter un délai entre deux CDD ?
Oui, dans certains cas.
Lorsqu’un CDD se termine, l’employeur ne peut pas toujours conclure immédiatement un nouveau CDD sur le même poste.
Il peut devoir respecter un délai de carence.
Ce délai dépend notamment :
- de la durée du CDD précédent ;
- du motif du contrat ;
- des règles prévues par la convention collective ou l’accord de branche.
Mais le délai de carence ne s’applique pas à tous les cas.
Exemples d’exceptions possibles :
- remplacement d’un salarié absent ;
- emploi saisonnier ;
- CDD d’usage ;
- nouvelle absence du salarié remplacé ;
- travaux urgents de sécurité.
Le non-respect du délai de carence peut être un argument de requalification.
8. Qu’est-ce que la prime de précarité ?
La prime de précarité est le nom courant de l’indemnité de fin de contrat.
Elle compense la situation précaire du salarié en CDD.
Elle est versée à la fin du contrat, en même temps que le dernier salaire, et doit apparaître sur le bulletin de paie.
9. Quel est le montant de la prime de précarité ?
En principe, la prime de précarité est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le CDD.
Exemple :
Un salarié a perçu 8 000 € bruts pendant son CDD.
Prime de précarité :
- 8 000 € × 10 % = 800 € bruts.
Une convention collective peut parfois limiter le taux à 6 %, mais seulement si des contreparties existent, notamment en matière de formation professionnelle.
10. Quelles sommes entrent dans le calcul ?
La prime est calculée sur la rémunération brute totale versée pendant le contrat.
Elle peut donc inclure :
- salaire de base ;
- heures supplémentaires ;
- primes liées au travail ;
- majorations ;
- avantages en nature ;
- rappels de salaire.
Elle ne se calcule pas seulement sur le dernier salaire.
11. La prime de précarité est-elle toujours due ?
Non.
La prime de précarité n’est pas due dans certains cas.
Exemples fréquents :
- embauche en CDI à l’issue du CDD ;
- refus d’un CDI proposé pour le même emploi ou un emploi similaire, avec rémunération au moins équivalente ;
- rupture du CDD pour faute grave ;
- force majeure ;
- CDD d’usage ;
- contrat saisonnier ;
- contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
- certains contrats aidés ;
- contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
- contrat dans lequel l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle.
Il faut donc toujours vérifier la nature exacte du CDD et le motif de fin.
12. Que se passe-t-il si l’employeur propose un CDI à la fin du CDD ?
L’employeur peut proposer un CDI au salarié à la fin du CDD.
Si le salarié accepte, la relation se poursuit en CDI.
Si le salarié refuse un CDI portant sur le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, la prime de précarité peut ne pas être due.
Depuis le 1er janvier 2024, l’employeur peut aussi devoir informer France Travail du refus d’un CDI dans certaines conditions.
Attention : l’absence de réponse du salarié peut être considérée comme un refus.
13. Le CDD s’arrête-t-il automatiquement à la date prévue ?
Oui.
En principe, le CDD prend fin automatiquement à la date prévue dans le contrat.
Il n’y a pas de démission ni de licenciement.
À la fin du contrat, l’employeur doit remettre :
- le certificat de travail ;
- l’attestation France Travail ;
- le reçu pour solde de tout compte ;
- l’état récapitulatif de l’épargne salariale, si l’entreprise dispose d’un tel dispositif.
14. Un arrêt maladie prolonge-t-il le CDD ?
En principe, non.
La suspension du contrat, par exemple en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité, ne reporte pas automatiquement la date de fin du CDD.
Le contrat prend donc fin à la date prévue, sauf exception ou clause particulière.
15. Peut-on rompre un CDD avant son terme ?
Oui, mais seulement dans des cas limités.
Pendant la période d’essai, la rupture est possible sans motif particulier.
Après la période d’essai, la rupture anticipée du CDD n’est possible que dans certains cas :
- accord entre l’employeur et le salarié ;
- embauche du salarié en CDI ;
- faute grave ;
- force majeure ;
- inaptitude constatée par le médecin du travail.
En dehors de ces cas, la rupture anticipée est risquée.
16. Le salarié peut-il quitter son CDD pour un CDI ?
Oui.
Un salarié peut rompre son CDD avant son terme s’il justifie d’une embauche en CDI.
Il doit alors respecter un préavis, sauf dispense de l’employeur.
Le préavis est calculé à raison d’1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines.
Il est conseillé de fournir un justificatif : promesse d’embauche ou contrat de travail en CDI.
17. Que risque l’employeur qui rompt le CDD trop tôt ?
Si l’employeur rompt le CDD avant son terme en dehors des cas autorisés, le salarié peut demander des dommages-intérêts.
Le montant est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin du contrat.
Exemple :
Un CDD devait finir dans 3 mois.
L’employeur y met fin sans motif autorisé.
Le salarié peut demander au moins l’équivalent des 3 mois de salaires restants, sans préjudice d’autres sommes éventuellement dues.
18. Que risque le salarié qui rompt le CDD trop tôt ?
Si le salarié rompt le CDD avant son terme sans motif autorisé, il peut devoir verser des dommages-intérêts à l’employeur.
Le montant dépend du préjudice réellement subi par l’employeur.
Exemple :
Un salarié quitte brutalement un CDD sans CDI, sans accord et sans faute de l’employeur.
L’employeur peut demander réparation s’il démontre un préjudice.
19. Dans quels cas demander la requalification du CDD en CDI ?
Le salarié peut demander la requalification en CDI lorsque le CDD est irrégulier.
Exemples :
- le CDD occupe en réalité un emploi permanent ;
- le motif de recours est absent ou imprécis ;
- le contrat n’est pas écrit ;
- le contrat n’est pas signé ;
- le salarié continue à travailler après la fin du CDD sans renouvellement régulier ;
- les renouvellements ne respectent pas les règles ;
- le CDD a été renouvelé plus de 2 fois, sauf règle particulière ;
- le délai de carence entre deux contrats n’a pas été respecté ;
- le CDD ne contient pas les mentions obligatoires essentielles ;
- plusieurs CDD successifs masquent un besoin permanent.
La requalification n’est pas automatique : elle doit être demandée devant le conseil de prud’hommes.
20. Exemple : CDD successifs sur le même poste
Une entreprise conclut 8 CDD successifs avec le même salarié pour le même poste, pendant plusieurs années.
Officiellement, les contrats mentionnent un accroissement temporaire d’activité.
Mais en réalité, le salarié occupe toujours les mêmes fonctions, dans l’organisation normale de l’entreprise.
Dans ce cas, il peut exister un risque de requalification en CDI.
21. Quel délai pour demander la requalification ?
Le salarié dispose en principe d’un délai de 2 ans pour demander la requalification du CDD en CDI.
Ce délai court généralement à compter de la fin du dernier CDD, lorsque plusieurs contrats se sont succédé.
Il ne faut donc pas attendre trop longtemps.
22. Quelles sont les conséquences d’une requalification en CDI ?
Si le conseil de prud’hommes requalifie le CDD en CDI, le salarié est considéré comme ayant été embauché en CDI depuis le début de la relation irrégulière.
Cela peut avoir des effets sur :
- l’ancienneté ;
- les indemnités ;
- la rupture du contrat ;
- les rappels de salaire ;
- la période d’essai ;
- les droits liés au CDI.
Le salarié peut également obtenir une indemnité de requalification au moins égale à 1 mois de salaire.
Si la relation a pris fin, la rupture peut être analysée comme un licenciement.
Le salarié peut alors demander, selon les cas :
- indemnité de licenciement ;
- indemnité compensatrice de préavis ;
- congés payés ;
- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
23. La prime de précarité est-elle due en cas de requalification ?
La question dépend de la situation.
En pratique, si le CDD est requalifié en CDI, l’indemnité de précarité peut être discutée selon les circonstances et les demandes formulées.
Le salarié doit surtout penser à réclamer :
- la requalification en CDI ;
- l’indemnité de requalification ;
- les conséquences de la rupture si la relation a pris fin ;
- les rappels de salaire éventuels ;
- les indemnités de fin de contrat si elles restent dues.
C’est un point à analyser dossier par dossier.
24. Que vérifier sur son solde de tout compte en fin de CDD ?
À la fin du CDD, il faut vérifier :
- le dernier salaire ;
- les heures supplémentaires ;
- les primes ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- la prime de précarité ;
- les éventuels repos compensateurs ;
- les frais professionnels ;
- les dates du contrat ;
- le motif de rupture ;
- les documents remis.
Si la prime de précarité est absente, il faut vérifier si l’employeur invoque une exception valable.
25. Que faire si la prime de précarité n’est pas payée ?
Étape 1 : vérifier si une exception s’applique
Avant de contester, il faut vérifier si la prime est exclue par la loi ou par le type de contrat.
Étape 2 : demander le détail du calcul
Le salarié peut demander à l’employeur :
- le motif du non-paiement ;
- le calcul du solde de tout compte ;
- les sommes prises en compte ;
- la convention collective appliquée.
Étape 3 : envoyer une mise en demeure
Si la prime est due mais non payée, le salarié peut envoyer une mise en demeure.
Étape 4 : saisir les prud’hommes
En cas de refus, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander le paiement des sommes dues.
26. Modèle de courrier pour réclamer la prime de précarité
Objet : Demande de paiement de l’indemnité de fin de contrat
Madame, Monsieur,
Mon contrat à durée déterminée a pris fin le [date].
Sauf erreur de ma part, l’indemnité de fin de contrat, également appelée prime de précarité, ne m’a pas été versée / n’a pas été correctement calculée.
Je vous rappelle que cette indemnité est en principe due à la fin d’un CDD, sauf exception prévue par les textes applicables.
Je vous remercie donc de bien vouloir me transmettre le détail du calcul de mon solde de tout compte et de procéder, le cas échéant, au paiement de l’indemnité de fin de contrat due, ainsi que des congés payés afférents si applicables.
À défaut de régularisation, je me réserve la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Signature]27. Modèle de courrier pour contester un CDD irrégulier
Objet : Contestation du recours au CDD
Madame, Monsieur,
J’ai été recruté(e) en contrat à durée déterminée à compter du [date], pour exercer les fonctions de [poste].
Après vérification, il apparaît que les conditions de recours au CDD pourraient ne pas être réunies.
En effet, [expliquer : absence de motif précis, emploi permanent, succession de CDD, absence d’écrit, poursuite du travail après le terme, renouvellement irrégulier, etc.].
Je vous remercie de bien vouloir me transmettre les éléments justifiant le recours à ce contrat à durée déterminée ainsi que les documents contractuels applicables.
À défaut d’explication ou de régularisation, je me réserve la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes afin de solliciter la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et les conséquences indemnitaires correspondantes.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Signature]Questions fréquentes
La prime de précarité est-elle obligatoire ?
Elle est en principe due à la fin du CDD, sauf exceptions : CDI proposé ou conclu, contrat saisonnier, CDD d’usage, faute grave, force majeure, contrat étudiant pendant les vacances, certains contrats aidés, etc.
La prime de précarité est-elle calculée sur le brut ou le net ?
Elle est calculée sur la rémunération brute totale versée pendant le contrat.
Mon employeur peut-il remplacer la prime par une promesse de CDI ?
Non. La prime n’est pas due si un CDI est effectivement conclu à l’issue du CDD ou si le salarié refuse une proposition de CDI remplissant les conditions prévues. Une simple promesse vague ne suffit pas nécessairement.
Peut-on rompre un CDD comme un CDI ?
Non. Après la période d’essai, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limités.
Un CDD oral est-il valable ?
Un CDD doit être écrit. À défaut, le salarié peut demander sa requalification en CDI.
Un CDD peut-il être renouvelé trois fois ?
En principe, le CDD ne peut pas être renouvelé plus de deux fois, sauf règle particulière prévue par un accord collectif applicable.
Puis-je demander une requalification après la fin du contrat ?
Oui, dans le délai applicable, en principe 2 ans.
Faut-il un avocat pour saisir les prud’hommes ?
Non, ce n’est pas obligatoire. Mais un avocat ou un défenseur syndical peut être utile, surtout si plusieurs CDD se sont succédé ou si les montants sont importants.
À retenir
- Un CDD ne peut pas servir à occuper durablement un emploi permanent.
- Le CDD doit être écrit, signé et comporter un motif précis.
- Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
- La prime de précarité est en principe de 10 % du brut total.
- Certains CDD n’ouvrent pas droit à la prime de précarité.
- Le refus d’un CDI similaire peut faire perdre la prime.
- Le CDD ne peut pas être rompu librement avant son terme.
- Une rupture anticipée irrégulière peut coûter cher à l’employeur ou au salarié.
- Un CDD irrégulier peut être requalifié en CDI.
- La requalification peut ouvrir droit à au moins 1 mois de salaire d’indemnité.
