Le salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines). Les congés peuvent être calculés en jours ouvrables ou en jours ouvrés selon l'entreprise. Pendant les congés, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la méthode la plus favorable entre le maintien de salaire et la règle du 1/10e. L'employeur peut refuser les dates demandées, mais son refus ne doit pas être abusif et le salarié doit pouvoir prendre ses congés à une autre date. Depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts maladie ouvrent droit à des congés payés. Le report des congés non pris n'est pas automatique, sauf situations particulières comme la maladie. En cas de départ de l'entreprise, les congés acquis mais non pris doivent être payés sous forme d'indemnité compensatrice.
Les congés payés sont un droit essentiel du salarié. Mais en pratique, beaucoup de questions se posent : combien de jours acquiert-on ? Comment sont-ils calculés ? L’employeur peut-il refuser des dates ? Peut-on reporter des congés non pris ? Que deviennent-ils au départ de l’entreprise ? Que faire s’ils ne sont pas payés ?
Le principe est simple : le salarié a droit à des congés payés, mais il ne choisit pas toujours librement ses dates. L’employeur organise les départs, tout en respectant la loi, la convention collective et les droits du salarié.
1. Combien de congés payés le salarié acquiert-il ?
En principe, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur.
Cela correspond à :
- 30 jours ouvrables par an ;
- soit 5 semaines de congés payés.
Dans certaines entreprises, les congés sont comptés en jours ouvrés plutôt qu’en jours ouvrables. On parle alors souvent de 25 jours ouvrés par an, soit également 5 semaines. La différence est surtout une méthode de décompte.
Bon à savoir : lorsque le nombre de jours acquis n’est pas entier, il est arrondi au nombre supérieur (par exemple, 12,5 jours deviennent 13 jours).
Jours ouvrables ou jours ouvrés : quelle différence ?
Les jours ouvrables sont en principe tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés habituellement non travaillés : on compte donc souvent 6 jours ouvrables par semaine.
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise. Dans une entreprise ouverte du lundi au vendredi, cela correspond souvent à 5 jours ouvrés par semaine.
Le résultat est généralement le même : une semaine de congés = 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés, et le salarié bénéficie de 5 semaines au total.
2. La période de référence : à partir de quand les congés sont-ils calculés ?
La période de référence habituelle va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Par exemple, les congés acquis du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 peuvent être pris selon les règles applicables dans l’entreprise.
Mais une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir une autre période de référence. Il faut donc vérifier votre contrat de travail, votre convention collective, l’accord d’entreprise, votre bulletin de paie ou les usages de l’entreprise.
3. Un salarié à temps partiel acquiert-il moins de congés ?
Non, pas en nombre de jours.
Un salarié à temps partiel acquiert en principe le même nombre de jours de congés qu’un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an. En revanche, l’indemnisation des congés dépend de sa rémunération.
Exemple : un salarié travaille 3 jours par semaine. Il acquiert bien 5 semaines de congés payés. Mais une semaine de congés correspond à l’interruption de son rythme habituel de travail, et non à 5 jours payés comme un temps plein.
4. Les arrêts maladie donnent-ils droit à des congés payés ?
Oui, depuis la loi du 22 avril 2024.
C’est un changement majeur : avant cette loi, un arrêt pour maladie non professionnelle ne permettait d’acquérir aucun congé payé. Désormais, l’arrêt de travail est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés.
Il faut distinguer deux cas :
- maladie non professionnelle : acquisition de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an (soit 4 semaines) ;
- accident du travail ou maladie professionnelle : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite habituelle de 30 jours ouvrables par an (soit 5 semaines).
Précision importante : l’indemnité versée pour les congés acquis pendant un arrêt pour maladie non professionnelle est calculée sur une base réduite, à hauteur de 80 % de la rémunération qu’aurait perçue le salarié. Cette réduction ne s’applique pas aux congés acquis pendant un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Droits rétroactifs : la loi s’applique de façon rétroactive aux périodes comprises entre le 1er décembre 2009 et le 23 avril 2024. Un salarié encore en poste au 24 avril 2024 a en principe jusqu’au 23 avril 2026 pour réclamer ces droits. Un salarié ayant quitté l’entreprise dispose du délai de prescription de 3 ans à compter de la fin de son contrat.
5. Comment est payée la période de congés ?
Pendant les congés, le salarié ne perçoit pas exactement son salaire habituel : il perçoit une indemnité de congés payés, calculée selon deux méthodes, l’employeur devant appliquer la plus favorable au salarié.
Méthode 1 : le maintien de salaire
Le salarié reçoit ce qu’il aurait gagné s’il avait travaillé pendant la période de congés. C’est souvent la méthode la plus simple à comprendre.
Méthode 2 : la règle du 1/10e
L’indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Cette méthode peut être plus favorable si le salarié a perçu des primes, des commissions ou des majorations de salaire.
Exemple simple
Un salarié a perçu 30 000 € bruts sur la période de référence. Selon la règle du 1/10e : 30 000 € ÷ 10 = 3 000 € pour l’ensemble des congés annuels. Si cette méthode est plus favorable que le maintien de salaire, c’est elle qui s’applique.
6. Quelles sommes sont prises en compte pour calculer l’indemnité ?
Sont généralement prises en compte les sommes ayant la nature de salaire : salaire de base, heures supplémentaires, majorations pour travail de nuit, commissions, avantages en nature, certaines primes liées au travail, prime d’ancienneté (selon ses modalités), ou salaire reconstitué pendant certaines absences assimilées à du travail effectif.
Ne sont généralement pas prises en compte : les remboursements de frais professionnels, l’intéressement, la participation, certaines primes exceptionnelles non liées au travail effectif, ou une prime annuelle déjà calculée pour couvrir à la fois les périodes travaillées et les congés.
Le détail dépend parfois de la nature exacte de la prime.
7. L’employeur peut-il refuser des congés payés ?
Oui, l’employeur peut refuser les dates demandées par le salarié. Mais ce refus ne doit pas être abusif.
Il peut être justifié, par exemple, par la continuité du service, une période de forte activité, l’absence simultanée de plusieurs salariés, des contraintes d’organisation, des circonstances exceptionnelles, ou les règles fixées par la convention collective.
En cas de refus, le salarié doit pouvoir prendre ses congés à une autre date. L’employeur ne peut donc pas empêcher durablement le salarié de prendre ses congés.
8. L’employeur peut-il imposer les dates de congés ?
Oui.
Les congés payés ne sont pas seulement une demande du salarié : ils sont aussi organisés par l’employeur. L’employeur fixe notamment la période de prise des congés, l’ordre des départs, et les règles applicables en cas de fermeture de l’entreprise.
Il doit toutefois respecter la loi, la convention collective, les accords d’entreprise, les délais d’information, les contraintes familiales et personnelles dans certains cas, et l’égalité de traitement entre salariés.
Délais à connaître : la période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture. L’ordre des départs doit être communiqué à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ.
9. L’employeur peut-il modifier des congés déjà acceptés ?
Oui, mais pas n’importe comment.
En principe, l’employeur ne peut pas modifier les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue. Une modification tardive n’est admise que dans des circonstances exceptionnelles : besoin urgent de continuité du service, événement imprévisible, désorganisation grave, ou circonstances prévues par la convention collective.
Si vos congés ont été validés, conservez donc une preuve : mail d’acceptation, validation dans l’outil RH, planning, ou message écrit du manager.
10. Le salarié peut-il partir en congé sans réponse de l’employeur ?
C’est risqué, mais pas toujours fautif.
En principe, le salarié doit obtenir l’accord de l’employeur avant de partir. Mais si l’employeur connaissait les dates demandées et n’a formulé aucun refus, le départ du salarié ne constitue pas automatiquement une faute.
En pratique, mieux vaut éviter toute ambiguïté : faire une demande écrite, relancer si aucune réponse n’arrive, demander une validation explicite, et conserver les échanges.
11. Peut-on reporter des congés payés non pris ?
En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période prévue. Le report sur l’année suivante n’est pas automatique.
Il peut être possible :
- si l’employeur l’accepte ;
- si un accord collectif le prévoit ;
- si un usage existe dans l’entreprise ;
- si le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’une contrainte extérieure ;
- en cas de maladie, maternité, accident du travail ou autre situation protégée.
Attention : si le salarié refuse de prendre ses congés alors que l’employeur lui a permis de les poser, il peut les perdre.
12. Report des congés en cas de maladie
Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, il bénéficie de règles particulières : un délai de report de 15 mois.
Le point de départ de ce délai dépend de la durée de l’arrêt :
- arrêt de courte durée (le salarié a repris le travail à la fin de la période d’acquisition) : le délai de 15 mois part de la date à laquelle l’employeur informe le salarié de ses droits à congés après sa reprise ;
- arrêt de longue durée (couvrant toute la période d’acquisition) : le délai de 15 mois part de la fin de la période de référence au cours de laquelle les congés ont été acquis.
Point essentiel : tant que l’employeur n’a pas informé le salarié de ses droits à congés et du délai pour les prendre, le délai de 15 mois ne commence pas à courir. Si l’employeur refuse de reporter les congés acquis mais non pris à cause d’un arrêt de travail, il peut devoir indemniser le salarié.
13. Les congés non pris peuvent-ils être payés au lieu d’être pris ?
En principe, non.
Tant que le contrat de travail continue, les congés payés doivent être pris. Ils ne peuvent pas simplement être remplacés par de l’argent. L’idée est simple : les congés payés servent d’abord au repos du salarié, pas à augmenter sa rémunération.
Exceptions principales :
- rupture du contrat de travail ;
- impossibilité de prise des congés imputable à l’employeur ;
- règles particulières liées à un compte épargne-temps, si l’entreprise en prévoit un ;
- situations spécifiques prévues par accord collectif.
14. Que devient le solde de congés payés en cas de départ de l’entreprise ?
Lorsque le contrat de travail prend fin, les congés acquis mais non pris doivent être payés. Le salarié reçoit alors une indemnité compensatrice de congés payés.
Elle est due notamment en cas de : licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD, rupture anticipée du CDD, départ à la retraite, ou rupture de période d’essai.
Cette indemnité doit apparaître dans les documents de fin de contrat, notamment le solde de tout compte. Elle se calcule selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés : maintien de salaire ou règle du 1/10e, selon la méthode la plus favorable.
15. Le reçu pour solde de tout compte empêche-t-il de réclamer ses congés ?
Pas nécessairement.
Le solde de tout compte récapitule les sommes versées au salarié lors de la rupture : salaire du mois, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, primes éventuelles.
Si le salarié signe le reçu pour solde de tout compte, il peut encore le contester dans certains délais. En pratique, vérifiez attentivement : le nombre de jours de congés restants, le taux de rémunération appliqué, les primes prises ou non en compte, les jours acquis pendant le préavis, et les congés acquis pendant certaines absences.
16. Que faire si l’employeur refuse les congés ou ne paie pas le solde ?
Étape 1 : vérifier les documents
Réunissez : contrat de travail, convention collective, bulletins de paie, compteur de congés, demandes de congés, réponses de l’employeur, planning, solde de tout compte, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte.
Étape 2 : demander une régularisation écrite
Envoyez un mail ou un courrier à l’employeur pour demander la correction du compteur, l’explication du calcul, la prise effective des congés, ou le paiement de l’indemnité compensatrice.
Étape 3 : saisir le conseil de prud’hommes
Si l’employeur refuse de régulariser, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (le tribunal compétent pour les litiges entre salariés et employeurs). Pour une demande liée au paiement de sommes salariales, comme une indemnité de congés payés non versée, le délai pour agir est en principe de 3 ans.
17. Modèle de courrier pour réclamer des congés payés ou un solde
Objet : Demande de régularisation de mes congés payés
Madame, Monsieur,
Je vous contacte au sujet de mes droits à congés payés.
Sauf erreur de ma part, mon compteur de congés / mon solde de tout compte / mon indemnité compensatrice de congés payés ne semble pas correspondre aux droits que j’ai acquis.
À ce jour, je constate notamment que :
- [nombre] jours de congés payés semblent manquer ;
- ou l’indemnité compensatrice de congés payés n’a pas été versée ;
- ou les congés acquis pendant [période concernée] n’ont pas été pris en compte ;
- ou les congés demandés n’ont pas pu être posés malgré mes demandes.
Je vous remercie de bien vouloir me transmettre le détail du calcul retenu et de procéder, si nécessaire, à la régularisation de mes droits.
À défaut de régularisation, je me réserve la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Signature]
18. Questions fréquentes
Mon employeur peut-il refuser mes congés d’été ? Oui, s’il a une raison objective liée à l’organisation de l’entreprise. Mais il ne peut pas vous empêcher durablement de prendre vos congés.
Peut-on m’imposer des congés pendant la fermeture de l’entreprise ? Oui, l’employeur peut organiser une fermeture annuelle et imposer la prise de congés, à condition de respecter les règles applicables.
Puis-je exiger mes congés exactement aux dates souhaitées ? Non. Le salarié peut demander des dates, mais l’employeur organise les départs.
Puis-je perdre mes congés si je ne les prends pas ? Oui, si l’employeur vous a effectivement permis de les prendre et que vous ne les avez pas posés. Mais si l’impossibilité vient de l’employeur, de la maladie ou d’une contrainte extérieure, un report ou une indemnisation peut être possible.
Mon employeur peut-il m’appeler pour revenir travailler pendant mes congés ? En principe, non. Le salarié en congés n’est plus à la disposition de l’employeur. Un rappel ne se conçoit que dans des circonstances exceptionnelles et selon les règles applicables.
Les congés payés sont-ils dus en CDD ? Oui. Si le salarié en CDD ne prend pas tous ses congés avant la fin du contrat, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés.
Les congés non pris sont-ils payés en cas de démission ? Oui. En cas de démission, comme en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, les congés acquis mais non pris doivent être payés.
À retenir
- Le salarié acquiert en principe 5 semaines de congés payés par an.
- Les congés peuvent être décomptés en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
- L’indemnité de congés payés est calculée selon la méthode la plus favorable (maintien de salaire ou 1/10e).
- Depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts maladie ouvrent droit à des congés payés (2 jours/mois en maladie non professionnelle, 2,5 jours/mois en accident du travail).
- L’employeur peut refuser des dates, mais pas priver durablement le salarié de congés.
- Les dates déjà acceptées ne peuvent pas être modifiées librement à moins d’un mois du départ.
- Le report des congés non pris n’est pas automatique, sauf maladie (report de 15 mois).
- À la rupture du contrat, les congés acquis mais non pris doivent être payés (indemnité compensatrice).
- En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 3 ans.
