L'employeur peut refuser une demande de télétravail, mais il doit parfois motiver son refus — notamment lorsque le poste est éligible selon l'accord collectif ou la charte, ou lorsque la demande émane d'un travailleur handicapé ou d'un proche aidant. En principe, le télétravail repose sur l'accord du salarié : l'employeur ne peut donc pas l'imposer librement. Exceptionnellement, en cas de circonstances particulières ou de force majeure, il peut être imposé pour garantir la continuité de l'activité et protéger les salariés.
Télétravail : mon employeur peut-il l’imposer ou le refuser ?
Le télétravail est devenu courant, mais il ne constitue ni un droit automatique pour le salarié, ni un pouvoir illimité pour l’employeur.
En principe, le télétravail repose sur un accord entre l’employeur et le salarié. Il peut être organisé par un accord collectif, une charte d’entreprise, le contrat de travail, un avenant, ou simplement formalisé par tout moyen. Mais selon les situations, l’employeur peut refuser une demande de télétravail, et le salarié peut, lui aussi, refuser d’y passer.
1. Le télétravail, c’est quoi exactement ?
Le télétravail désigne une organisation dans laquelle un salarié effectue volontairement, hors des locaux de l’entreprise et grâce aux outils numériques, un travail qui aurait pu être réalisé dans ces locaux (article L1222-9 du Code du travail).
Il peut s’agir :
- d’un télétravail régulier, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ;
- d’un télétravail occasionnel, par exemple quelques jours en cas de contrainte personnelle, de grève des transports ou de besoin ponctuel ;
- d’un télétravail exceptionnel, notamment en cas de circonstances particulières.
Il peut être exercé au domicile du salarié, dans un espace de coworking, dans un télécentre ou dans tout autre lieu autorisé par l’employeur.
2. Mon employeur peut-il m’imposer le télétravail ?
En principe, non.
Le télétravail repose normalement sur l’accord du salarié. Le refus d’accepter un poste en télétravail ne constitue pas, à lui seul, un motif de rupture du contrat de travail. Un employeur ne peut donc pas décider librement et durablement que vous travaillerez désormais depuis chez vous sans votre accord.
Il existe toutefois une exception importante (article L1222-11) : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, le télétravail peut être imposé lorsque cela est nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et protéger les salariés.
Exemples possibles :
- menace d’épidémie ;
- événement rendant l’accès aux locaux dangereux ou impossible ;
- situation exceptionnelle nécessitant une réorganisation temporaire du travail.
Dans ce cas, le télétravail est considéré comme un aménagement temporaire du poste, et non comme une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.
3. Mon employeur peut-il refuser ma demande de télétravail ?
Oui, l’employeur peut refuser une demande de télétravail. Mais tout dépend du cadre applicable dans l’entreprise.
Si le télétravail est prévu par un accord collectif ou une charte, et que votre poste est éligible, l’employeur doit motiver son refus. Il ne peut donc pas se contenter d’un simple « non » lorsque les règles internes prévoient que votre poste peut être exercé à distance.
En revanche, en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur peut refuser plus librement. Il est préférable qu’il explique son refus, mais il n’y est pas systématiquement obligé, sauf dans les cas particuliers évoqués ci-dessous.
4. Certains salariés bénéficient-ils d’une protection particulière ?
Oui, mais il faut distinguer deux situations.
Une motivation du refus expressément imposée par la loi. L’article L1222-9 prévoit que, lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un salarié proche aidant (d’un enfant, d’un parent ou d’un proche), l’employeur doit motiver, le cas échéant, sa décision de refus. Pour ces deux catégories, la motivation n’est pas une simple recommandation : elle est prévue par le texte.
Une vigilance fondée sur d’autres règles. Pour d’autres salariés — par exemple les salariées enceintes —, le télétravail peut constituer une mesure d’adaptation des conditions de travail. La protection ne découle alors pas du mécanisme spécifique ci-dessus, mais des règles générales de santé au travail et de non-discrimination : l’employeur doit examiner la demande de façon réelle et sérieuse, sans pouvoir la rejeter pour un motif discriminatoire.
Dans tous les cas, l’examen sérieux et objectif de la demande s’impose ; cela ne signifie pas que l’employeur soit toujours tenu d’accepter.
5. Le salarié en télétravail a-t-il les mêmes droits ?
Oui. Le télétravailleur conserve exactement les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie notamment :
- du même accès à la formation et aux perspectives d’évolution ;
- des mêmes droits collectifs ;
- de la même protection en matière de santé et de sécurité ;
- du même droit au respect de sa vie privée ;
- du même droit à la déconnexion ;
- des mêmes règles sur la durée du travail.
L’employeur doit organiser les modalités de contrôle du temps de travail, réguler la charge de travail et définir les plages horaires pendant lesquelles il peut habituellement contacter le salarié.
Une protection importante à connaître : un accident survenu sur le lieu de télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail (article L1222-9). Le salarié à distance bénéficie donc de la même couverture qu’au bureau.
6. L’employeur doit-il fournir le matériel et rembourser les frais ?
L’employeur doit permettre au salarié de travailler correctement à distance. Il doit notamment l’informer des restrictions d’usage des outils informatiques et des sanctions encourues en cas de non-respect de ces règles. Lorsque le salarié utilise du matériel professionnel, l’employeur organise les conditions d’utilisation, de sécurité et de protection des données.
Concernant les frais engagés au titre du télétravail (matériel, logiciels, abonnement internet, coûts liés à l’usage du domicile à des fins professionnelles), leur prise en charge peut être prévue par l’entreprise, un accord collectif ou une charte. En pratique, l’employeur est tenu de prendre en charge les frais professionnels exposés par le salarié pour les besoins de son activité ; les modalités (remboursement réel ou allocation forfaitaire) sont définies par les règles internes.
7. Peut-on revenir en arrière ?
Oui, le télétravail n’est pas forcément définitif.
Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail doivent être prévues par l’accord collectif, la charte, le contrat ou l’accord conclu entre l’employeur et le salarié. Le salarié peut par ailleurs bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences.
En pratique, vérifiez donc les règles applicables dans l’entreprise avant de demander la fin ou la modification du télétravail.
À noter : pour les contrats conclus avant l’ordonnance de 2017 et contenant des clauses de télétravail, lorsqu’un accord ou une charte vient s’y substituer, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à compter de la communication de ce texte dans l’entreprise.
8. Que faire en cas de refus injustifié ?
Si votre employeur refuse votre demande alors que votre poste semble compatible, commencez par demander une réponse écrite et motivée.
Vous pouvez ensuite :
- vérifier l’accord collectif ou la charte télétravail de l’entreprise ;
- consulter votre contrat de travail ;
- demander des explications précises ;
- solliciter les représentants du personnel ou le CSE ;
- contacter l’inspection du travail en cas de difficulté ;
- saisir le conseil de prud’hommes si le refus paraît abusif, discriminatoire ou contraire aux règles applicables.
Le point essentiel est de conserver les preuves : demande écrite, réponse de l’employeur, charte télétravail, échanges internes, et tout élément montrant que d’autres salariés dans une situation comparable bénéficient du télétravail.
9. Les erreurs fréquentes
- Penser que le télétravail est un droit automatique.
- Penser que l’employeur peut toujours l’imposer.
- Oublier de vérifier l’accord collectif ou la charte télétravail.
- Accepter un télétravail flou, sans règles sur les horaires, les outils ou les frais.
- Confondre télétravail occasionnel et télétravail régulier.
- Ne pas demander de réponse écrite en cas de refus.
- Croire qu’un salarié en télétravail a moins de droits qu’un salarié présent dans les locaux.
À retenir
- Le télétravail n’est pas un droit automatique.
- Il repose en principe sur un accord entre l’employeur et le salarié.
- L’employeur peut refuser, mais certains refus doivent être motivés (poste éligible selon accord/charte ; travailleur handicapé ou proche aidant).
- Le salarié peut refuser de passer en télétravail, sans risque de rupture.
- Le télétravail peut être imposé en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
- Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés (y compris la présomption d’accident du travail à domicile).
- En cas de litige, vérifiez la charte, l’accord collectif, le contrat, et conservez les preuves.
